我國的包裝工業以每年約15%的增速快速發展著。2011年，中國包裝行業產值達到1.2萬億元，正式成為我國發展規劃中倍受關注的行業之一，被央視財經頻道稱為“被忽略的金礦”！
這樣一座金礦，只有身處其中的人，才能深知個中滋味。低門檻進入、低價格、低技術水平、低利潤，是這個行業許多包裝企業的真實寫照。如果說，殘酷的競爭是每個行業都在經歷的生死搏殺，那么，讓軟包裝從業人員覺得累、困擾軟包裝行業發展最大的問題是什么呢？
企業留不住技術骨干，新來的員工無心學習，企業好不容易花大力氣培養成材后的員工很可能因為別的企業多一千元工資就跳槽，這就使得企業很難下決心自己培養人才，也去別的企業挖人，形成一個企業互相挖來挖去、員工頻繁跳槽、新人無心學習的“困局”。
一方面，是每年數以萬計畢業即失業的大學生找不到工作。另一方面，卻是軟包裝企業求賢若渴。為什么企業開出了優厚的條件仍然招不到理想的員工？為什么年輕的大學生不愿意到軟包裝企業工作？
問題倒底出在哪里？有什么好的辦法可以幫助企業建立穩定的技術團隊？員工又應該怎樣尋找自己的職業目標？
一、造成軟包裝“招工難”最主要的因素是什么？是行業原因、老總原因、企業文化還是年輕人不愿意從事這個行業？或其它？
美國祥豐洋行總經理田軍：原因很多，例如：軟包裝廠使用的印刷設備多為凹印機, 環境空氣較差，另外，印后設備自動化程度較低，導致工人的勞動強度較大。
上海洲泰機械周經理：2008年金融危機爆發以后，長三角一帶一線生產員工的心理工資水平在1500元左右，而現在沒有3000~5000元難以找到熟練的生產工人，工資水平翻了兩番多，這些還不包括附加的一些公司福利，這使企業用工成本提高了，也成了中小軟包企業生存發展的致命瓶頸。據我這么多年觀察了解發現，隨著熟練工人的不斷跳槽加薪，企業員工的流動率上升了52%。企業為了留住員工，挖空心思想辦法，又是增加福利，又是外出旅游，又是住房補貼，又是生日送禮等，但都難以穩住員工的心，只要有另一家工資高出500~1000元/月，就可以走人。培養新人也不是一天兩天能培養起來的，就算花了很長時間培養起來了，你能保證他不走不跳槽嗎？員工想上哪就上哪，企業的正常生產秩序很容易就被打亂，進一步增加了生產成本，老板們去找誰說，說了也沒有人聽呀！只能老板們借年會的機會，相互訴苦，相互安慰。所以說現在軟包行業招工確實難，第一，現在的年輕人很怕吃苦，一進印刷車間就說味道難聞有毒，立馬就走，熟練的老員工也并沒有什么目標，他們天天在關注哪家廠好，哪家廠工資高，心理總想著跳槽，沒有一個安定的心，老板們也拿他們沒有辦法，又不能說他們，只要一說，我就不干了，走人，因為這行業不怕找不到工作。目前這種問題是很難解決的，除非以后車間沒味道了，全是環保車間，都用水性油墨，無溶劑膠水。這樣可能好招員工一點。
岳陽軟包小陳：為什么是招工難？實際上找個好的工作也難，為什么只想招工而不想著如何留住工人呢？工人在你的企業是否得到尊重？是否有發展的前途平臺？企業在困惑于招工難的時候，更應該好好考慮如何留住員工，尤其是技術骨干。
上海DLC油墨有限公司司炅鍇：我認為起薪低、異味重（令人覺得對身體影響大）是軟包裝“招工難”最主要的因素。雖然軟包行業高層級一些有經驗有特長的技工的待遇并不比其他制造行業低，但起薪低影響了招新人時的穩定性。另外生產中的異味也是很多不能適應的新員工選擇離開這個行業（尤其是女員工）的主要原因。
陳濤：我認為行業性的招工難，首先是與當前經濟形勢息息相關的。再加上我們軟包裝行業的企業規模都普遍偏小，工作技能要求較高，生產環境有氣味，以及本行業的企業普遍都存在管理不善以及薪資不公平的現象，故而難以招到員工。而由此又造成大學生一般不愿意來軟包裝企業由基層做起，故而整個軟包裝行業企業的員工隊伍長期以來素質普遍很低，同時，新進入人員也無法得到良好的培訓。
上海凌頂貿易有限公司總經理王葳：年輕人不愿意從事這類行業，感覺比較辛苦、比較枯燥。
廣州市益瑞新材料有限公司鄧明徽：在軟包裝行業，所謂“招工難”，說得更具體一點就是指招聘生產一線員工有點困難，其他崗位不存在“招工難”之說。我認為，生產一線員工招聘困難的原因是生產環境相對惡劣和工資普遍偏低，加上現在的年輕人不如以前那些人，他們更不愿意從事辛苦的勞動，因為他們受當代開放文化環境影響比較深，并且擇業思維觀念發生轉變，擇業范圍也變寬了。
廣東德冠包裝材料有限公司區雄銳：我認為招工難的主要原因：①工資偏低；②勞動強度大；③勞動環境普遍差，特別是印刷、涂覆等行業污染嚴重，不利于身心健康，這是軟包裝行業普遍現象；④80、90后勞動大軍的進入，思想、生活態度與60、70后發生根本性變化，而很多企業管理者的管理方式、方法仍原地踏步。
重慶市三豪包裝唐芳：我認為造成軟包裝“招工難”最主要的因素是行業原因，比較辛苦，現在的很多80、90后都不愿做。
昆山鋁業有限公司市場營銷部耿青芳：在廣東福建、江浙滬等發達城市工作的一線操作工，大部分都屬于外來務工人員，這些兄弟姐妹們屬于這個社會的弱勢群體，他們背井離鄉、勞動時間長、勞動強度大、工作環境惡劣、工資低、安全系數低、很多沒有五險一金。這是中國教育結構與產業機構不對稱的問題，其次是就業信息不對稱所致，最后還有和目前內地企業發展導致大量本地就業有關。這些因素迫使沿海企業必須使自己技術升級、提升管理、提升待遇等方式解決用人留人的問題，同時建議嘗試新的招工合作渠道擴展自己的人才儲備能力，只有內外并抓才有可能應對招工難局面，才有可能在招工冬天里活下去。
袁勝遠：其實很多企業并不是招工難，而是人員流動快，企業并不缺人。大公司如此，小公司也是如此。個人認為，留住一個好員工，需要企業的整體氛圍好以及員工的福利待遇過得去。有的企業往往是舊的管理者在的時候，員工都覺得好，而管理者更換了，老員工就開始埋怨。所以，企業高管最好能保持穩定。其次是企業的文化氛圍非常重要，公司好的管理模式和管理制度要保持一致性，堅持一個好的方向和目標。“招工難”的著力點不在于招工，而是如何留住好的、有過硬技術的人才，這才是企業最應該考慮的問題。
塑料軟包裝wxp517518：造成軟包裝“招工難”最主要的因素是行業的不良競爭，令大家對軟包裝行業發展信心不足；同時不和諧的企業文化、管理跟不上時代變化也造成這一現象的產生。
軟包裝黃川：一是社會對軟包裝行業普遍認識不足，難以吸引新生代員工入職；還有就是企業可能還在用以前的管理思路，這也會造成一些人不愿意呆在這個行業。
江蘇省江陰市富瑞達包裝有限公司江文平：造成行業招工難是企業文化的原因，還有就是有些公司管理上的一些問題。
中山東朋陳婉玲：現時招工難很大的原因有幾個方面：1、車間環境問題，車間一定要保持通風，使用環保的溶劑，我們不建議軟包企業使用苯類和酮類溶劑，苯類和酮類的溶劑對人體的健康會有一定的影響。2、工作時間較長，企業應該保證員工合理的作息時間。3、年輕人不愿意從事這個行業也有一定的因素，作為企業，給年輕人一個積極的發展平臺，并給予他們明確的職業規劃和指引，實現對他們職業生涯的承諾，讓他與公司一起發展，讓他以“主人翁”的態度去從事他的職業，很重要。
二、怎樣的企業文化才能留住人才？怎樣的員工才是理想的員工？
美國祥豐洋行總經理田軍：我心目中理想的狀態是每個員工都有一定的技術和專長，每個技術人員都能到生產的第一線解決實際問題。
上海DLC油墨有限公司司炅鍇：必要的獎懲制度對于一個企業來說是很重要的。有人提出創新改良就應該獎勵，有人造成公司損失就應該適當處罰。這樣才能創造一個公平的環境。同時，公司創出銷售利潤新記錄的時候就應該全廠每個員工（包括門衛、保潔員）都有獎勵，而不是只獎勵銷售部門。這有利于各個部門團結合作。同時，年度的公司旅游、年末的年夜飯以及過節時的小禮物（過節費）都能提高員工的積極性。
陳濤：企業文化是花朵，有什么樣的土壤就有什么樣的花朵。目前很多企業仍然還是成本導向型和規模導向型的，這樣的企業無法開出絢爛的企業之花。只有價值導向型和技術導向型的企業才能結出美麗誘人的企業之花（企業文化）。優秀的企業文化是能結合企業的目標和實際情況制定合理的管理制度，能真正體現人才和勞動者的價值，讓員工感覺到被尊重。在我心目中，最理想的員工是遵守制度和紀律，樂于學習，有團隊精神的員工。
上海凌頂貿易有限公司總經理王葳：理想的企業文化是積極向上、享受工作。理想的員工首先能夠具有一定的執行力，同時能夠具有一定的創造力，更重要的是要有學習能力。
廣州市益瑞新材料有限公司鄧明徽：大多數時候，企業文化其實是老板文化。那么，我最希望看到的文化是大方、謙虛和嚴格遵守勞動法的企業文化。最好的員工當然是德才兼備、顧全大局、禮貌友善的人。
廣東德冠包裝材料有限公司區雄銳：最理想的企業文化：以人為本、以事為證、以物為助。最理想的企業員工：團結、進取、執行力、高效。我心目中理想的員工、技術團隊是：1. 積極進取。A 每個人都會主動思考提高績效的方法。B 每個人都會合理規劃時間。C 除了完成自身工作外每個人都會奉獻自己的想法。D每人的想法都會得到充分的領會和反應。E 每個人都會向著目標努力。2. 高效率、高質量地達成目標。每個人都理解團隊的目標，每個人都為團隊的目標著想。3. 每個人都有強有力的執行力，能夠實施團隊制定的目標、方法、規則。在團隊不能做到的時候，團隊成員能夠主動地指出并且糾正錯誤。4. 做的事情有合適的規則來保證，并且大家主動地完善規則，執行規則，監督執行效果。5. 素質高，團隊的成員具備完成本職工作必備的素質,在團隊工作的人會通過在團隊中工作而有所提高。6. 團隊能夠提供充分的機會展示每個成員的才能。
重慶市三豪包裝唐芳：企業文化，其實就是企業人員的素養，這一點我覺得很重要。一個人的素養決定做事的態度，軟包人員需要細致、謹慎的態度對待工作的每一個環節。
昆山鋁業有限公司市場營銷部耿青芳：人與文化是企業競爭力的源泉，同樣也是企業可持續發展的基本驅動力，而文化管理是當代企業管理的最高境界。理想的企業，應該為自己打造真正屬于自己的文化，擦亮自己的文化品牌，讓自己的員工深刻地了解企業的內在文化精髓。讓企業文化引導企業發展，讓企業文化刺激企業的創新意識，讓企業文化支持著企業在波濤洶涌的商海當中屹立不倒。主動、創新和不怕犯錯的勇氣和態度，是企業心目中理想員工的共同特征。每個公司都希望員工能從公司的立場來想問題。通常每個人都會有自己的職業規劃，但是公司希望員工以公司長遠的發展來規劃自己，而不是讓公司來配合你自己的職業規劃。最聰明的做法是，在企業的長期規劃中，你也把自己的職業規劃考慮進去。當員工能夠從自己的角度轉換成公司的角度，就能夠把問題處理得比較符合公司的需求，同時能體諒公司的難處，不再有太多的埋怨，能和公司齊心協力、共同發展。
袁勝遠：一個進步的企業，能夠讓員工一起成長，人的價值隨著公司的壯大，自己不斷地增值，這才是雙贏的企業文化。讓員工有個像學校的成長環境，讓員工有個像家一樣的生活氛圍，讓員工有個像神秘島一樣的魅力——激發年輕人的激情、探索的精神。這就是我心目中最理想的企業文化。
塑料軟包裝wxp517518：最理想的企業文化是和諧、友愛、團結、進取，在制度化管理的條件下用人性化的家庭式管理模式；最理想的企業員工應該是求真、務實、有責任與進取心而且充滿活力的九零后。????
軟包裝黃川：理想的企業文化應該能做到讓能者上、平者讓、庸者走，無論背后有什么關系都要做到能者居上，這樣企業才有可能發展，還有團結、互助、沒有勾心斗角的私心。我認為最理想的員工應該是努力、不斷學習的類型。我認為公司用人也該分幾種：1，有德無才的可用；2，有才無德的禁用或者少用；3，有德有才的重用；4，無德無才的不用。
江蘇省江陰市富瑞達包裝有限公司江文平：在一個企業里應該有團隊協作精神，工作中有爭論，生活中相互關心，員工能夠處處站在企業的立場上考慮，員工有執行力和凝聚力。
中山東朋陳婉玲：正如我們公司企業文化的核心：大愛、尚同、家天下。不敢說我們公司現在已全部做得很好，但正向著這個方向一步一步地完善中。作為部門的負責人，我們都比較喜歡與執行力強、為人真誠、肯付出的下屬共事。而且這些員工的提升和鍛煉的機會也會相對地多一點。
三、貴司員工穩定嗎？公司主要采取什么措施留住人才？
美國祥豐洋行總經理田軍：我們企業員工隊伍比較穩定。我覺得最主要的措施是企業老總待員工要如家人，讓員工對企業有歸屬感。
依諾克油墨北京有限公司黃永剛：我們員工比較穩定。我們是有拿出20%讓員工持股，分身股和法定股，人在身股在。
陳濤：我如果是企業老總，我的員工隊伍會穩定的，至少是機長及機長以上管理人員的流失率會很小。我采取的措施主要是合理的薪資和客觀公平的管理，以及朋友式的關懷，能給予員工更大的發展空間和機會。
上海凌頂貿易有限公司總經理王葳：我們公司員工很穩定。主要應該是因為勞有所得（得：收入和能力，并享受快樂的工作，有成就感）。新生代的員工需要好學，熱愛自己的工作，技術團隊需要不斷發現新項目、新產品、不斷的創新和學習，讓自己能夠不斷地提高和進步。
廣東德冠包裝材料有限公司區雄銳：目前我們公司的員工隊伍穩定性良好，公司主要采取的措施有：①改善員工勞動環境；②合適的激勵手段；③良好的各級溝通機制；④為員工制定合適的職業規劃，建立工作愿景。
重慶市三豪包裝唐芳：我們公司員工還基本穩定，主要是安排一系列不同崗位的培訓，員工在里面能學到東西。
袁勝遠：還算可以，人員的流動率相對較小，當然，也避免不了招新人難的問題，這個問題不僅僅是塑料軟包行業的問題，是整個珠三角地區工業生產都存在的問題。一般采取的措施：提高員工福利，改善工作環境，提供公平的升職機會等。
江蘇省江陰市富瑞達包裝有限公司江文平：本人所管理的企業員工基本上比較穩定，主要和員工以及中層多溝通，聽取員工合理的意見和建議；員工應該細心、做事有條理，心想企業。
中山東朋陳婉玲：我們公司的員工隊伍很穩定。這兩年我們內部管理上下了一定的功夫，重視和不斷完善生產流程和各項規章制度，在工作中做到有據可依，賞罰分明。另一方面，提高了員工的各項福利的同時，還加強了績效管理，讓員工明白為什么而工作，明白自己在實現個人目標后能得到的回報。
四、軟包裝從業人員心聲
從采訪中得知，選擇離開這個行業的人，大多數是還在做基層員工的時候離開，他們離開的理由是：氣味難聞、辛苦、薪水低。對于這一點，不少從基層做起而繼續留在這個行業的人表示：貴在堅持，你學到技術，能獨擋一面，當上機長或是主管，薪水立刻就上來了。現在很多企業的技術主管、銷售經理甚至總經理，很多都是從一線的基層員工做起，一步步學習，成長起來的。
美國祥豐洋行總經理田軍：我入行的時候是銷售海德堡印刷機，現在代理歐洲的印刷和印后設備。在這個行業16年了，一直留在這個行業，是因為軟包裝業需要進口設備和我們所提供的服務。
上海洲泰機械周經理：做為員工應該有一個人生規劃，我也是從一線員工開始做起的。剛入行的時候，天天在車間接線、安裝調試，踏踏實實跟著師傅學，一直做了6年，技術學得差不多了，才開始換環境，做銷售。因為有做技術的底子在，做銷售很得心應手。我的經歷告訴我：不管做什么，只要踏踏實實地用心去做事，是金子總會發光的。
上海DLC油墨有限公司司炅鍇：我入行時就是從事包裝用油墨的技術開發，現在仍然是從事這個工作，已經有8年了。在工作中遇到比較有壓力的是印刷廠為了降低成本使用較差的包裝材料，然后對油墨提出很高的要求。但是這些經歷也磨練了我們的服務水平。我仍然繼續留在軟包裝行業的理由就是覺得軟包裝在國民生活中還是不可缺少的一部分，仍有非常巨大的發展潛力。
依諾克油墨北京有限公司黃永剛：我是1996年入行，已經在這行干了15年。最令我想以忍受的是企業的分散和不守規矩。
陳濤：我1998年入行的時候是普通操作工，現在從事技術和管理工作。在工作中最難以忍受的是企業缺乏創新，我留在軟包裝行業的原因是我喜歡這個行業。
?上海凌頂貿易有限公司總經理王葳：?入行是做原材料銷售，然后是技術服務、產品開發。已入行17年，讓我一直留在軟包裝的原因就是喜歡這個行業。
廣州市益瑞新材料有限公司鄧明徽：我是2008年加入軟包裝行業。現在從事油墨技術。已經在軟包裝行業服務4年。最難以忍受的是同行之間因銷售而打價格戰。我熱愛我的油墨，我把油墨技術作為我一生的事業和追求目標，所以，我一直留在此行業。
廣東德冠包裝材料有限公司區雄銳：我一入行就從事雙向拉伸薄膜生產與研發工作，已從事有11年多。最難以忍受的事情是行業間的價格戰，最終大家都沒肉吃，為喝湯而血拼。讓我繼續留在軟包裝的原因是日益進步的市場需求，它促使我們不斷進行技術創新，以適應規模、核心技術、差異性博弈的新局面。
重慶市三豪包裝唐芳：剛入行的時候做質檢員，現在做技術，從事軟包行業有5年多了，但還是有很多經驗不足的地方，需要不斷學習。
昆山鋁業有限公司市場營銷部耿青芳：我入行的時候從事產品質量檢驗的工作，目前從事鋁箔產品的銷售工作，已從事軟包裝行業4年多。客戶不講誠信是最讓人難以忍受的事情，最高興的是能認識行業內這么多的精英，并成為朋友、合作伙伴。希望能一直留在這個行業，與各位共同發展。
袁勝遠：我畢業于包裝技術與設計專業，當時入職塑料印刷包裝行業時，陰差陽錯地走上了塑料印刷品質技術管理的崗位。開始時，是從品質工藝做起，后來主管品質、管理體系管理等方面，接著從事生產及生產系統管理等崗位，一路過來，覺得在生產管理的角度上來說，還是有很多東西值得去研究和探討的。目前從事產品技術管理工作，在這個行業已經差不多5年了。留在軟包行業的原因：本來想過回家鄉去工作，但是覺得這個行業還有很多值得自己去探討和研究的東西，能夠同自己的導師一起共同做本行業的課題，如果不從事這個行業了，實在非常可惜。對軟包裝行業的喜愛讓我留在這個行業。
塑料軟包裝wxp517518：剛入行是做擠復、干復學徒；現在在做管理；已從事軟包行業十五年零八個月；最難忍受的事情是加入軟包這行的人才減少和軟包發展放緩。
軟包裝黃川：2004年入行學印刷，現在已經8年了。個人感覺，企業管理不行是最難以忍受的。繼續留在軟包裝行業里，是因為感覺收入還不錯，還有就是可以實現自己在這個行業里的自我價值。
江蘇省江陰市富瑞達包裝有限公司江文平：本人從開始踏入社會就開始在這個行業做，已經有20年了。最難忍受的是行業里一些惡性競爭，導致行業受損。讓我繼續留在這個行業的原因是感覺這個行業有挑戰，比較熟悉該行業，所以不考慮更換行業。
中山東朋陳婉玲：我一直從事品牌推廣工作，但在軟包裝行業工作時間不長，僅2年。可能是因為自己多年工作職業的關系，我覺得軟包行業，對品牌的認識不夠深，對品牌的建設仍是停留在較淺的層面，要知道，當今社會，如銷售一樣，品牌是無時無刻不存在的。但是，另一個層面來說，一個品牌從建立到成熟需要一個過程，正因為品牌不是一時半刻地看到效果和短期內給銷售業績帶來好處，所以很多企業對品牌的投入還是持很審慎的態度。有些公司市場部的存在形同虛設，僅是一個宣傳的職能，而忽視了市場部的真正職能，如果能令市場部發揮作用，相信對企業的發展會帶來一個飛躍。我們公司在行內來說也算是很有前瞻性的公司，從產品到員工，公司都是很人性化，產品是環保的產品，并且通過ISO和QS的多項認證；老板是重感情但不失原則的人，中層一直是最穩定的團隊，我進公司以來員工的流失不多，基本在10%左右。我覺得員工的忠誠度，與老板的經營管理念有著很密切的關系。
結語：企業創造條件讓員工與企業共同成長，并在企業的發展中實現個人價值，將獲得雙贏局面
一個新入職的員工經過培訓，能夠操作設備完成工作，一位經驗豐富的技術骨干同樣也能操作設備完成工作，那么，他們倆的區別在哪里？很顯然，他倆的區別并不是操作設備的熟練性，特別是在設備自動化后，這個差別將更小。
那么他倆最大的不同在哪里呢？
那就是在面對一個問題的時候，是單純從簡單記憶或者機械模仿的角度來考慮，還是能夠站在更高的角度來分析、解決問題，能否憑多年的經驗分析原因，并提出解決方案？這可以成為區別一個新手和能獨擋一面的技術骨干的標準。
那么，當企業發現在自己新招的一批員工里面，有人表現出杰出的分析和思考能力，這些人就應該成為企業重點培養的對象。而企業已有的技術骨干，則是企業最寶貴的財富，應該從精神和物質兩方面滿足他的需求，為自己的企業建立一個穩定的技術團隊，別的企業怎么也挖不走的團隊。企業要怎么做呢？改變管理觀念，提供公平、公正的晉職機會，讓員工分享企業成長的成果，把員工個人的職業規劃與企業的發展計劃緊密地結合在一起，讓員工在企業獲得廣闊的成長機會和空間，真正讓員工以企為家。
而作為一名員工，要實現自己的人生價值，首先是選擇和自己價值觀吻合的企業，進入企業后，對公司和自己的未來發展都有清晰的藍圖，堅持學習，讓自己和企業共同成長。從事任何一個行業都需要堅持和積累，頻繁跳槽只會讓自己不斷地開始、不斷地放棄然后又從頭開始，從經濟學角度來說，這樣做的成本是最高、收益最小，并不劃算。相反，當你在某個行業堅持幾年，你所積累的經驗和人脈都將會幫助你在這個行業發展得更順利。
中國經濟一直在持續穩定的發展，而軟包裝又一直以高于GDP增速的比例在快速增長。我們身處在一個如此美好的時代，如此高速發展的行業，怎能放棄這大好機會啊！無論是企業老總，還是企業員工，在這個嶄新而又充滿機會的新時代，讓我們一起轉變舊有的觀念，堅持學習，適應時代的潮流，讓企業和員工實現共贏，一起創造更加美好的未來！
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